企业组建了专业的国际法律、财务和文化顾问团队，对合作与并购项目进行全面的尽职调查和风险评估。在交易过程中，充分尊重当地的法律法规和文化习惯，制定合理的整合方案，确保并购后的顺利融合。

经过一段时间的努力，全球化布局取得了一定的初步成果。

“我们在几个重点市场成功建立了业务据点，产品开始逐步打开国际市场。”国际业务部门传来了令人鼓舞的消息。

然而，新的挑战也接踵而至。随着业务在全球范围内的拓展，跨文化管理和人才本地化成为了突出问题。

“不同国家和地区的员工文化背景和工作方式差异巨大，管理难度增加，而且本地人才的吸引和留用也面临竞争。”人力资源部门负责人说道。

汪晨和汪悦决定加强跨文化培训和人才发展体系建设。

“我们要通过培训，让员工了解和尊重不同文化，提高跨文化沟通和协作能力。同时，建立具有吸引力的人才发展机制，为本地人才提供广阔的发展空间。”汪晨说道。

汪悦表示：“对，还要加强企业价值观的传播，让全球员工都能认同和践行我们的核心价值观。”

家族企业开展了丰富多样的跨文化培训活动，包括文化讲座、工作坊和国际交流项目。同时，制定了针对本地人才的职业发展规划和激励政策，建立本地人才库，为关键岗位储备优秀人才。

为了应对全球供应链的复杂性和不确定性，家族企业优化了全球供应链体系。他们与多个国际供应商建立长期合作关系，加强物流配送的协同管理。

“但在全球供应链运作中，面临着运输成本上涨、海关政策变化和供应中断等风险。”供应链管理部门负责人说道。

企业采用供应链风险管理工具，提前预测和应对潜在风险。通过建立区域配送中心和优化库存管理，提高供应链的灵活性和响应速度。