“童小姐，你接下来的任务可能有点艰巨，我公司名下还有3个子公司要招人，你需要为这2个子公司配备人才，这2个子公司分别是深蓝软件和深蓝半导体。

深蓝软件主要业务是开发EDA软件，深蓝半导体主要从事芯片开发，这两个行业在华夏很难招到合适的人才。

公司需要在三个月之内将团队搭建起来，公司允许你联系猎头公司进行运作。”韩琛说道。

“费用有限制吗？”童婧婧问道。

“自然是能省就省了，但是该花的还是要花。”韩琛笑道。

“我会尽量为公司节约费用的。”童婧婧一脸认真的说道。

韩琛的意思不是说不愿意花钱，该砍价的时候还是要砍价，童婧婧从事过猎头这个行业，内部价什么的应该有的，童婧婧自然也明白韩琛的意思。

“我打算将公司人事部独立出来成立一家人力资源公司，这家公司主要以网络招聘以及猎头为主，未来集团会将集团名下的人事业务都外包给这家公司。

我打算让你暂代这家公司的总经理，这个计划我打算在明年一月执行，所以你这边也好好的规划一下。”韩琛说道。

HR虽然谁也没得罪，但很多管理大师都在拿HR“开刀”，这些“背锅侠”的价值一次次被质疑。

比如托马斯·斯图沃特曾在《财富》扬言“炸掉你的人力资源部”；再比如拉里·查兰在《哈佛商业评论》发表“分割人力资源部”。

2018年的时候任老爷子也把华威的人事部给剥离出来了。

只不过他们没有采用国外那一套，华威的人力资源变革，将原本的人力资源部权限一分为二，“管人”的权限被分离，建立了总干部部。

人力资源部主要负责建议、执行、监管还有支撑，总干部部主要负责提拔、绩效、薪酬和股权。

如果按照传统把人力资源工作分成选育用留几个模块的话，你会发现只有“选”的工作还属于人力资源部，绝大部分“育用留”的工作都归属于总干部部，人力资源部已经完全定性为“支撑”部门，管规则，但没有立制度权利（除了出差补助之类的小事情HR可以自主决定）。

说白了，HR就是执行机构，重服务，而不是管理。

对于不懂业务的HR，华为的做法不是干掉你，而是干掉你的权力。

不懂业务，也不愿意主动学习业务，不光华为，应该99%的企业HR的通病。每天拘泥于6大模块的工作，纵使公司是三支柱系统，也仍然跳不出6大模块的工作模式，久而久之形成了自己的舒适圈，日复一日，重复工作。

这种“稳定的安逸”，恰恰是HR的死穴，华威这一招“分拆人力资源部”，你应该明白的是：你不改变，自然有人逼你改变。

小主，

虽然华威将人事部拆分出来了，但是人事部还在华威框架内。

总的来说这两种方式各有各的好处。

韩琛更倾向于国外的外包做法，外包做法只讲能力不讲人情，这样才能让企业高速发展。

因为深蓝集团名下的子公司太多涉及到的业务很多，韩琛没有这个时间去跟“老员工”们讲人情，在韩琛看来行就行不行那就赶紧给我滚蛋。

特别是对公司那些管理层，溜须拍马屁的一个不留，只要留下有能力的人就行。

说真的。

童婧婧没想到韩琛会这么操作，这种操作她还是第一次听说，但是回过头想想这也是有好处的，人事部门从非盈利部门变成盈利部门，这样人事部门将不会再是企业的累赘。

最关键是外包形式会让相关人员更加的负责任，要知道做不好甲方爸爸随时可以换掉他们。

简单来说可以将人事部门的问题总结成五个问题。

第一个问题就是人力资源职能同质化严重。

第二个问题就是人力资源部不具备规划能力，人力资源核心制度不是人力资源部写的。

第三个问题就是对法律一知半解，遇到劳动纠纷只会帮倒忙。

第四个问题就是HR自身的问题，“和稀泥”的工作方式大大降低组织运作效率，安稳的工作会让HR丧失对工作的热情，把招聘当成了数字游戏，只要筹齐人数根本不管质量。

第五个问题就是企业文化的问题，HR只会给员工洗脑，但是洗脑创造不出企业文化，企业文化是干出来的，让HR给员工讲述企业文化，就像是让你的狗教你修WIFI。

“韩总，我怕我胜任不了这个岗位。”童婧婧说道。

“你可以先尝试一下，如果胜任不了的话，那再招聘一个人来。”韩琛说道。

“好的，韩总。”童婧婧点头道。

“关于公司的具体情况你可以去问吴秘书，吴秘书现在不是我的秘书了，我把他调任到深蓝网络当总裁，待会你直接去找吴秘书咨询就可以了。”韩琛说道。

“那我先出去工作了。”童婧婧说道。